Организационная культура формирования способности к рефлексии

Материалы » Организационно-культурные предпочтения сотрудников с разной мотивацией » Организационная культура формирования способности к рефлексии

Страница 1

Эффективность командного позиционирования (другими словами – ролевого распределения членов команды) принято считать одним из наиболее значимых факторов успеха командной работы. В большинстве публикаций, посвященных командообразованию, отмечается, что эффективное позиционирование невозможно, если у команды отсутствуют необходимые для этого рефлексивные средства. Поэтому мы рассматриваем рефлексию командной роли в качестве ключевого фактора, обуславливающего успешное позиционирование в команде.

В данной работе нас интересуют детерминанты эффективности протекания процесса рефлексии командных ролей. Наше предположение состоит в том, что одной из главных таких детерминант является организационная (корпоративная) культура компании, в структуре которой функционирует та или иная команда. Ведь характеристики, как команды, так и отдельных ее членов в различных организациях варьируют самым неожиданным образом в зависимости от корпоративной культуры, стиля руководства и других особенностей конкретной организации. Командный стиль возможен только в том случае, если в культуре организации бытуют открытость, право высказывать любые мысли, не боясь потерять статус, доступ к информации. Таким образом, можно предположить, что в одних организационных культурах процесс рефлексии командной роли идет лучше, а в других – хуже, что какие-то организационные культуры являются своеобразной «питательной средой» для развития умения рефлексировать командные роли, а какие-то – нет. С целью проверки нашего предположения мы провели эмпирическое исследование, позволяющее ответить на вопрос о взаимосвязи особенностей корпоративной культуры компании и эффективности командного позиционирования ее сотрудников. Объектом исследования явилась случайная выборка, которую составили 65 человек в возрасте от 19 до 53 лет (39 женщин и 26 мужчин), работающих в различных организациях с различными организационными культурами и являющихся носителями этих культур. Использование случайной выборки, а не выборки, состоящей из нескольких групп, принадлежащих к штату нескольких компаний, позволило нам исследовать именно интериоризированную, а не декларируемую в официальных документах, корпоративных изданиях и социально-желательных высказываниях организационную культуру.

Для диагностики представлений респондентов о корпоративной культуре их компаний мы пользовались моделью Камерона-Куинна. Тип корпоративной культуры определялся как совокупность двух наиболее выраженных альтернатив модели (всего модель предлагает четыре следующих альтернативы: рыночная, адхократическая или новаторская, клановая, иерархическая культуры). Далее все респонденты разбивались на группы по критерию принадлежности к носителям той или иной организационной культуры.

Уровень рефлексии командной роли операционализировался нами как степень совпадения объективного ролевого профиля (строится в результате заполнения опросника Р.М. Белбина) и имплицитного профиля (командные роли модели Белбина, которые человек приписывает сам себе). Для определения этой степени по каждому испытуемому подсчитывался коэффициент корреляции r-Пирсона между двумя рядами чисел, описывающих объективный и имплицитный ролевой профили. Полученные коэффициенты корреляции позволили нам выделить 5 уровней рефлексии командной роли, согласно следующему принципу.

Уровень рефлексии 0 быль приписан всем респондентам, коэффициент корреляции профилей которых был отрицательным. Уровень 1 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых колебался в пределах кванитильного интервала (0 – 0,25]. Уровень 2 приписывался респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в интервал от (0, 25 до 0,5]. Респондентам, коэффициент корреляции профилей которых попадал в промежуток (0,5 – 0,75], присваивался уровень рефлексии 3. И, наконец, тем немногим респондентам, коэффициент корреляции объективного и имплицитного профилей которых превышал 0,75, присваивался наивысший, четвертый уровень рефлексии командной роли.

Страницы: 1 2

Статьи по теме:

Условия, влияющие на поведение.
В качестве важных условий (понятий), влияющих на поведение, выделяются два: запускающий стимул (объект, явление, аntecedens), который присутствует до того, как осуществляется определенный акт поведения, то есть запускающий стимул уже нали ...

Переживание как основа внутриличностного конфликта
Переживание личностью своей неоднозначности, сложности внутреннего мира, осознание изменчивости собственных желаний и притязаний, зачастую невозможности их реализации, колебания самооценки, борьба мотивов — все это является полем внутрили ...

Опасность современных компьютерных технологий
С постоянным развитием компьютерных технологий растет как число людей, активно использующих компьютер в рабочих целях, так и чрезмерно увлекающихся компьютерными играми и использованием интернета, так называемых компьютерных аддиктов (под ...